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Von der Öffentlichkeit weitgehend unbemerkt, ist die Umsetzung der Arbeitsvertragsrichtlinie 2019/1152/EU in Gestalt der Neufassung des Nachweisgesetzes mit Wirkung ab dem 01.08.2022 in Kraft getreten.

Das neue Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Schriftform einen Nachweis über den Inhalt des Arbeitsvertrages auszuhändigen. Die Nichtbeachtung des Gesetzes ist bußgeldbewehrt und kann zudem zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.

Nach dem Nachweisgesetz ist erforderlich die Aushändigung einer Niederschrift mit den Angaben zu den Vertragsparteien, der Arbeitszeit und dem Urlaub spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben insbesondere zum Beginn des Arbeitsverhältnisses, zum Arbeitsort zur Tätigkeit und zum Entgelt spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift über die übrigen Angaben spätestens einen Monat dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Die daraus folgende Aufspaltung in drei Mitteilung ist in der Praxis wohl kaum vorstellbar. Zu empfehlen ist daher, schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die Arbeitsbedingungen in ihrer Gesamtheit dem Arbeitnehmer (gegen Empfangsbekenntnis) auszuhändigen.

Für am 01.08.2022 bereits bestehende Arbeitsverhältnisse ist die Aushändigung einer solchen Niederschrift nur auf Anforderung durch den Arbeitnehmer erforderlich.

Der notwendige Inhalt des Nachweises umfasst:

1) Angaben zu den Vertragsparteien
2) Angaben zur Arbeitszeit, namentlich Ruhepausen und Ruhezeiten, Schichtarbeit und Schichtsystem, Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
3) Angaben zur vereinbarten Anordnung von Überstunden
4) Angaben zum Urlaub;
5) Angaben zum Arbeitsort, (ggfs. wechselnde Arbeitsorte und auch Arbeit im Homeoffice)
6) Angaben zum Beginn und ggfs. zur Befristung und bei Befristung zum Ende des Arbeitsverhältnisses
7) Angaben zum Entgelt, d.h. alle Entgeltbestandteile wie Grundgehalt, Zulagen, Vergütung von Überstunden, Zuschläge, Prämien, Sonderzahlung und andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes, nebst Angaben zur Fälligkeit und Art der Auszahlung.
8) Angaben zur Tätigkeit/Arbeitsaufgabe/Arbeitscharakteristika
9) Angaben zur Dauer der Probezeit
10) Angaben zum Anspruch/Pflicht des AN auf Fortbildung
11) Angaben zur betrieblichen Altersversorgung
12) Angaben zu dem Verfahren bei Kündigungen
13) Bezugnahme auf kollektivrechtliche Regelungen (Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen)

Zum Fristenregime:

Es ist erforderlich die Aushändigung einer Niederschrift mit den Angaben zu den Vertragsparteien, der Arbeitszeit und dem Urlaub spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben insbesondere zum Beginn des Arbeitsverhältnisses, zum Arbeitsort zur Tätigkeit und zum Entgelt spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift über die übrigen Angaben spätestens einen Monat dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Die daraus folgende Aufspaltung in drei Mitteilung ist in der Praxis wohl kaum vorstellbar. Zu empfehlen ist daher, schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift über die Arbeitsbedingungen in ihrer Gesamtheit dem Arbeitnehmer (gegen Empfangsbekenntnis) auszuhändigen. Dies kann einheitlich in dem Arbeitsvertrag oder durch Übergabe eines Nachweises neben dem Arbeitsvertrag erfolgen.

Jedem Arbeitgeber ist es in Ansehung der Bußgeldvorschriften wie auch ggfs. drohender Schadensersatzansprüche, aber auch wegen der Beweisfunktion des Nachweises, dringend zu raten, den geforderten Nachweis der Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Nachweisgesetzes genauestens zu führen und das Nachweisdokument jedem Arbeitnehmer gegen Empfangsbestätigung zum Beweis des Zuganges, fristgerecht zur Verfügung zu stellen.

Auf den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen kann als reiner Geldanspruch eine individual – oder kollektivrechtlich normierte Ausschlußfrist anzuwenden sein.

Das LAG Rheinland-Pfalz hat nun allerdings entschieden, dass der Beginn des Laufes der Ausschlußfrist eine Information des Arbeitgeber über den konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfrist erforderlich ist.

Zudem ist an dieser Stelle zu erwähnen und darauf hinzuweisen, dass eine Vielzahl der individualvertraglich vereinbarten Ausschlußfristen wegen der Gestaltung der Klauseln problematisch und unwirksam sind. Im Streitfall lohnt es sich, eine Ausschlußfristklausel im Licht der Rechtsprechung zu AGB unter die Lupe zu nehmen.

Das BAG hat mit Urteil v. 07.02.2019 erstmals explizit ein „Gebot des fairen Verhandelns“ postuliert und dessen Grundlagen mit dem Urteil vom 24.02.2022 bestätigt und konkretisiert.

Letzterer Entscheidung lag der Hausbesuch des Arbeitgeber bei der erkrankten Mitarbeiterin zugrunde, gelegentlich dessen der Arbeitgeber der erkrankten Arbeitnehmer einen von ihm mitgebrachten Aufhebungsvertrag zur Unterzeichnung vorlegte.

Das BAG hat darin ein Verhalten erkannt, durch das das Gebot des fairen Verhandelns, das das BAG aus §§ 311 Abs. 2 Nr. 1, 241 Abs. 2 BGB ableitet, verletzt wird.

Dieser Verstoß führt nach der Entscheidung des BAG zu einem Schadensersatzanspruch des AN gem. § 280 Abs. 1, 249 Abs. 1 BGB , der sich auf den Ersatz des negativen Interesses richtet. Der AN ist daher so zu stellen, wie er stünde, hätte er diesen Aufhebungsvertrag nicht gezeichnet.

Die Entscheidung des BAG ist zwar nicht unumstritten, aber es eröffnet jedenfalls in Einzelfällen dem AN Chancen, sich gegen unter unbilligen Umständen geschlossene Aufhebungsverträge mit einer Klage erfolgversprechend zur Wehr setzen zu können. Als unbillig anzusehen dürften m. E. beispielsweise die Lage im Ausgangsfall, die Schaffung einer Druck-/Verhörsituation oder das Ausnutzen fehlender Sprachkenntnisse, sein.

Für alle Bezieher staatlicher Leistungen, wie Kurzarbeitergeld, besteht eine Pflicht zur Er-stellung einer Einkommenssteuererklärungs für das Jahr des Bezuges staatlicher Leistungen so, also Kurzarbeitergeld.

Für Bezieher von Kurzarbeitergeld, gleichviel ob dies der Corona-Krise geschuldet ist oder nicht, kann und wird dies im folgenden Jahr bedeuten, das Sie zu einer Steuernachzahlung herangezogen werden, da durch den sogenannten Progressionsvorbehalt die Ermittlung des Steuersatzes in der Tabelle des Einkommenssteuergesetzes erfolgt und so die dem Grunde nach einkommensteuerfreien Kurzarbeitergeldbezüge im Ergebnis zu einer Erhöhung des individuellen Steuersatzes führen.

Bezieher von Kurzarbeitergeld sind daher gut beraten, dies im Hinterkopf zu behalten und daran zu denken die Steuererklärung abzugeben und für die Kosten der Erstellung der Steu-ererklärung, wie auch für die zu erwartende Steuerforderung Geld beiseite zu legen.

Nach der Entscheidung des BAG vom 16.10.2012 (Aktenzeichen: 9 AZR 63/11) erlischt der gesetzliche Urlaubsanspruch aufgrund unionsrechtskundformer Auslegung des § 7 Abs. 3 BurlG nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder eine zur Übertragungszeitraumes von 3 Monates nach diesem Zeitpunkt krank und deshalb Arbeits-unfähig ist. Der Anspruch geht jedoch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf eines Übertragungszeitraumes von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres unter.

Mit Urteil des BAG vom 19.02.2019 (Aktenzeichen: 2 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsge-richt für den Arbeitgeber Obliegenheiten formuliert. Danach müsse der Arbeitgeber, wenn er sehe, dass der Urlaub durch den Arbeitnehmer im Kalenderjahr nicht vollständig eingebracht werde und/oder wegen des Ablaufes der Übertragungsfrist ein Verfall drohe, den Arbeitneh-mer darüber belehren. Der Verfall von Urlaubsansprüchen setzt nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes daher voraus, dass durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmer konkret aufgefordert worden ist, den Urlaub zu nehmen und es dem Arbeitnehmer klar und rechtzei-tig deutlich gemacht wurde, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder mit Ablauf des Übertragungszeitraumes erlösche.

Hinsichtlich der Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches ist in Umkehrung der bis-herigen Rechtsprechung nunmehr davon auszugehen, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch bei einer richtlinienkonformen Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BurlG ein Bestandteil des Ver-mögens des Arbeitnehmers darstellt und damit zur Erbmasse gehört. Dies gilt jedenfalls für den gesetzlichen Mindestanspruch.

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